ВС счел посещение футбольного матча уважительной причиной ухода с работы

• Эта статья в архиве

Верховный суд РФ посчитал спланированную и организованную поездку на футбольный матч уважительной причиной для ухода с рабочего места до окончания трудовой смены: если сотрудник предупредил руководителя и тем более согласился на недоплачиваемый отпуск, то засчитывать ему прогул не за что.

При этом высшая инстанция отметила, что факт якобы грубого нарушения трудовой дисциплины обязан доказывать именно работодатель, а суды должны всесторонне и объективно подходить к трудовым спорам, а не приходить к абстрактным выводам.

ВС также напомнил, что в РФ запрещена трудовая дискриминация, в том числе наказание за активную профсоюзную деятельность сотрудника.

Суть дела

Высшая инстанция изучила дело жителя Ейска, которого уволили за прогул из-за поездки на футбольный матч. Заявитель отмечал, что в тот день он ушёл с работы пораньше по согласованию с руководством: профсоюзная организация заранее купила билеты на игру в Ростове-на-Дону и заказала автобус, истец получил устное разрешение на предоставление ему четырёхчасового отпуска без сохранения зарплаты, ему выдали бланк соответствующего заявления, который он заполнил и оставил на рабочем столе начальника. При этом на предприятии сложилась почти двадцатилетняя традиция именно таким способом отпрашиваться с работы и никогда визирование заявления у директора не требовалось, указал уволенный сотрудник.

Однако Ейский городской суд в восстановлении на работе отказал, посчитав, что истец ушёл с рабочего места самовольно, а Краснодарский краевой суд оставил это решение без изменения.

Позиция ВС

При решении трудовых споров суд обязан действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности - справедливость, соразмерность, законность, поясняет ВС.

Он напоминает, что судье необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его установленного порядка возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года №2).

«Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду», - отмечает ВС.

Если при рассмотрении дела суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта таких обстоятельств, то иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён (абзацы первый, второй, третий, четвёртый пункта 53 постановления Пленума от 17 марта 2004 года №2), - поясняет высшая инстанция.

В данном деле суду необходимо было определить и установить следующие юридически значимые обстоятельства: обращался ли сотрудник к своим руководителям с просьбой отпустить его с работы в связи с поездкой на футбольный матч; получил ли он устное разрешение на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы, был ли ему выдан бланк соответствующего заявления, заполнял ли он его и оставлял ли на рабочем столе начальника.

Однако суд первой инстанции вместо этих юридически значимых обстоятельств решил сосредоточиться на времени, когда заявитель покинул рабочее место, и его соответствии с окончанием смены.

Между тем суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, отмечает ВС.

Он также считает несправедливым игнорирование доводов истца о мести работодателя за его профсоюзную деятельность: заявителя и ранее дважды увольняли по надуманным предлогам, а впоследствии он восстанавливался на работе по суду.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в РФ установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, подчеркивает ВС.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ все эти факты свидетельствуют о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства и права заявителя на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту.

В связи с чем дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.